Vi phạm giao kết hợp đồng lao động – Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính rất nặng!

0
28

Khi phát sinh quan hệ lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Việc giao kết này cần tuân theo quy định pháp luật.

Vi phạm giao kết hợp đồng lao động
Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Thị Mai – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Hợp đồng lao động là gì? Hiểu như thế nào là giao kết hợp đồng lao động?

Hợp đồng lao động được hiểu là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có thực hiện trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Hiện nay, pháp luật về lao động quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động được xem là công cụ ghi nhận việc giao kết này. Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là việc các bên thực hiện ký kết thỏa thuận về lao động.  

Tuy nhiên, trong một số trường hợp hai bên không gọi sự thỏa thuận này bằng tên gọi “hợp đồng lao động” nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được xem là hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, pháp luật công nhận giá trị pháp lý của hợp đồng lao động không thông qua tên gọi mà dựa trên những nội dung thỏa thuận giữa các bên về lao động khi ký kết.  

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Cũng tương tự như những loại hợp đồng khác, khi các bên muốn ký kết hợp đồng lao động thì phải tuân thủ theo nguyên tắc của pháp luật, trong trường hợp này là pháp luật về lao động. Theo đó, hợp đồng lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

Nguyên tắc tự do, tự nguyện

Nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự cụ thể hóa dựa trên nguyên tắc đảm bảo việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Theo nguyên tắc này, các chủ thể khi tham gia hợp đồng lao động hoàn toàn được tự do về mặt ý chí khi thực hiện ký kết hợp đồng. Những trường hợp lừa dối, cưỡng ép, đe dọa cưỡng ép, hoặc thực hiện các hành vi tương tự nhằm khống chế sự tự do, tự nguyện của chủ thể giao kết hợp đồng thì đều xem là hành vi vi phạm nguyên tắc này. Điều này có tác động không hề nhỏ đến giá trị pháp lý của hợp đồng.

Căn cứ vào yếu tố năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động thì nguyên tắc tự do, tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối. Các chủ thể ký kết hoàn toàn được tự do giao kết hợp đồng, không phụ thuộc vào ý chí của người khác. Tuy nhiên, đối với chủ thể là người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động với chủ thể khác thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp.

Có thể bạn quan tâm: Cha mẹ có phải là người giám hộ đương nhiên của con chưa thành niên?

Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan hệ lao động không hoàn toàn được tự do mà bị chi phối bởi bên thứ ba. Quan hệ lao động này được xác lập có giá trị pháp lý khi có sự thống nhất ý chí của bên đại diện trên. Do đó, có thể nói, nguyên tắc tự do, tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.

Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc có mục đích khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động với người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động. Tức là theo nguyên tắc này sẽ không có sự phân biệt đối xử giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những hành vi xâm phạm nguyên tắc này sẽ bị coi là vi phạm pháp luật về lao động.

Nguyên tắc này mang đến giá trị bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động. Bởi lẽ trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn người sử dụng lao động vì phụ thuộc vào tiền lương, việc làm, môi trường làm việc…Tuy nhiên, trên thực tế, nguyên tắc này chỉ dừng lại ở ngưỡng bảo vệ người lao động trên lý thuyết pháp lý. Vì hiện nay thực trạng người lao động bị đối xử bất công và họ không có tiếng nói trước người sử dụng lao động đang là vấn đề nan giải. Do đó, không thể tránh khỏi việc các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau trong quan hệ lao động.

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể là nguyên tắc chung vừa đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng vừa không làm ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội. Như đã trình bày trên hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do giao kết, tuy nhiên, sự tự do này phải nằm trong khuôn khổ nhất định. Khuôn khổ này là không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể được xem áo giáo bảo vệ người lao động khi thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể do đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đằng và công khai. Thỏa ước tập thể hợp pháp có giá trị pháp lý bắt buộc đối với quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, việc tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể là nền tảng để thực các bên phát huy tốt vai trò của thỏa ước lao động tập thể.

Hình thức giao kết hợp đồng đúng quy định pháp luật

Hiện nay, vấn đề đề nghị giao kết hợp đồng được thực hiện bằng các hình thức như sau: văn bản, lời nói hoặc phương tiện khác (thông điệp dữ liệu).

Đối với hợp đồng lao động thì tại Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 quy định việc thực hiện hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, trừ trường hợp có quy định khác.

Đối với hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu thì cũng có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Trong một số trường hợp hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói (đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng), trừ trường hợp quy định khác thì thực hiện theo quy định đó.

Mức phạt hành chính khi vi phạm giao kết hợp đồng

Vi phạm giao kết hợp đồng lao động - Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính rất nặng!
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật hành chính, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Khi vi phạm việc giao kết hợp đồng thì chủ thể vi phạm sẽ bị xử phạt theo quy định pháp luật. Theo đó, Điều 8 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP quy định, phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi:

  • Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản (đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên);
  • Không giao kết đúng loại hợp đồng lao động;
  • Giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ nội dung chủ yếu theo quy định;
  • Giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật.

Theo đó, mức xử phạt được quy định như sau:

  • Phạt từ 2-5 triệu đồng nếu vi phạm từ 01 – 10 người lao động;
  • Phạt từ 5-10 triệu đồng nếu vi phạm từ 11 – 50 người lao động;
  • Phạt từ 10-15 triệu đồng nếu vi phạm từ 51 – 100 người lao động;
  • Phạt từ 15-20 triệu đồng nếu vi phạm từ 101 – 300 người lao động;
  • Phạt từ 20- 25 triệu đồng nếu vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Phạt tiền từ 20-25 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi:

  • Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;
  • Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;
  • Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động buộc phải khắc phục hậu quả.

Tại Điều 10 Nghị định này quy định, phạt tiền từ 1 triệu -3 triệu đồng đối với người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo trước cho người lao động ba ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời hạn làm tạm thời hoặc thực hiện bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Phạt tiền từ 3 triệu -7 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi:

– Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp pháp luật quy định khác;

– Không nhận lại người lao động trở lại sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động.

Phạt tiền từ 50-75 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Đồng thời, người sử dụng lao động buộc phải trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng.

Lưu ý: Các mức phạt tiền nêu trên được áp dụng đối với cá nhân. Đối với tổ chức nếu có hành vi vi phạm thì bị phạt với mức bằng 2 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Trong quá trình làm việc người lao động và người sử dụng lao động nên trao đổi, đối thoại với nhau. Bạn đọc có thể tham khảo thêm thông tin về đối thoại là gì? .  

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây