Quy định về thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động
Thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động (NLD) là chế định quan trong được Bộ luật lao động 2019 quy định cụ thể, bao gồm: nghỉ trong giờ làm việc; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm; nghỉ lễ, tết; nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương; nghỉ việc riêng không hưởng lương.
Contents
1 – Nghỉ trong giờ làm việc.
Khi NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc bình thường được quy định tại Mục 5.1.1 của Chương V Phần I Quyển Sổ tay pháp luật lao động từ 06 giờ trở lên trong 01 ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục nếu làm việc vào ban ngày hoặc ít nhất 45 phút liên tục nếu có ít nhất 03 giờ làm việc trong khung giờ làm việc vào ban đêm theo Mục 5.1.2 Chương V Phần I Quyển Sổ tay này.
NLĐ nào làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc để đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, ít nhất là 30 phút, riêng trong trường hợp làm việc ban đêm thì NLĐ được tính ít nhất là 45 phút. Thời điểm nghỉ cụ thể sẽ do NSDLĐ quyết định, nhưng không được bố trí thời gian nghỉ này vào thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc của ca làm việc. Ngoài thời gian nghỉ theo quy định như được đề cập ở trên, NSDLĐ sẽ bố trí cho NLĐ các đợt nghỉ giải lao và ghi vào NQLĐ của DN.
2 – Nghỉ chuyển ca
Căn cứ Điều 110 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghỉ chuyển ca như sau: “Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.“
Theo đó, NLĐ làm việc theo ca, trước khi chuyển sang ca làm việc tiếp theo phải được nghỉ ít nhất 12 giờ trước đó.
xem thêm: Bồi thường thiệt hại trong thương mại
xem thêm: Tiêu chuẩn tiếp viên hãnh hàng không Bamboo
3 – Nghỉ hằng tuần
NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục cho mỗi tuần hoặc bình quân 04 ngày/tháng nếu trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần. NSDLĐ được quyền sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc một ngày xác định khác trong tuần và phải quy định vào NQLĐ của DN.
Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, Tết theo quy định tại Mục 5.2.5 Chương V Phần I Quyển Số tay này thì NLĐ được quyền nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
4- Nghỉ hằng năm
[a] Số ngày nghỉ hằng năm
NLĐ nào làm việc đủ 12 tháng cho NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm và hưởng nguyên lương theo HĐLĐ tùy thuộc vào tính chất công việc và thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ, cụ thể như sau:
– 12 ngày làm việc (đối với NLĐ làm công việc trong điều kiện bình thường);
– 14 ngày làm việc (đối với NLĐ chưa thành viên hoặc NLĐ khuyết tật hoặc NLĐ làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm); hoặc
– 16 ngày làm việc (đối với NLĐ làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). NLĐ nào làm việc chưa đủ 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc của NLĐ. Cụ thể, sẽ lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên như được trình bày dưới đây (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; và
– Cứ đủ 05 năm làm việc cho một NSDLĐ thì số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ sẽ tự động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Thời gian được xem là thời gian làm việc của NLĐ để tính số ngày nghỉ hằng năm, bao gồm:
– Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà NLĐ chính thức giao kết HĐLĐ làm việc cho NSDLĐ;
– Thời gian thử việc nếu sau khi hết thời gian thử việc, mà NLĐ tiếp tục làm việc cho NSDLĐ;
– Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định cụ thể tại Mục 5.2.6 Chương V Phần I Quyển Sổ tay này;
– Thời gian nghỉ việc không hưởng lương của NLĐ nếu được NSDLĐ đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng/năm;
– Thời gian NLĐ nghỉ do TNLĐ, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 06 tháng;
– Thời gian nghỉ do ốm đau của NLĐ nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong 01 năm;
– Thời gian NLĐ nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH;
– Thời gian NLĐ thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật;
– Thời gian NLĐ phải ngừng việc, nghỉ việc không đổi của NLĐ; và
– Thời gian NLĐ nghỉ vì bị NSDLĐ tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý KLLĐ.
Đối với câu hỏi người học nghề, người tập nghề; NLĐ đang trong thời gian thử việc; và NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn dưới 12 tháng có được hưởng ngày nghỉ hằng năm không? BLLĐ quy định rằng quyền nghỉ hằng năm được áp dụng đối với tất cả NLĐ. BLLĐ cũng quy định “NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được, trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ”). Do đó, DN cần phải xác định đối tượng nào được xem là NLĐ của DN.
Người học nghề, người tập nghề được NSDLĐ tuyển vào để đào tạo nghề nghiệp hoặc để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc 2) không phải vì mục đích làm việc cho NSDLĐ. Chủ thể này chỉ được trả lương khi trực tiếp hoặc tham gia lao động, trong khi ngày nghỉ hằng năm là quyền được nghỉ mà NLĐ vẫn hưởng nguyên lương. Do đó, người học nghề, người tập nghề sẽ không được xem là NLĐ và không được hưởng các ngày nghỉ hằng năm. Ngày nghỉ của người học nghề, người tập nghề không được hưởng lương theo BLLĐ. Cũng cần lưu ý rằng ngoài đối tượng là người học nghề, người tập nghề để làm việc cho NSDLĐ nói trên, PLLĐ chưa có quy định điều chỉnh riêng biệt nào đối với đối tượng là các thực tập sinh đi thực tập tại các DN. Tuy nhiên, tương tự như đối với người học nghề, người tập nghề, thực tập sinh cũng không phải là NLĐ của DN. Cho nên, NSDLĐ không có nghĩa vụ phải đảm bảo ngày nghỉ hằng năm cho các thực tập sinh thực tập tại DN.
Trong trường hợp NLĐ được giao kết HĐLĐ chính thức với NSDLĐ sau thời gian thử việc, thì thời gian thử việc này cũng được tính vào thời gian làm việc của NLĐ để làm cơ sở để tính số ngày nghỉ hằng năm cho NLĐ. Như vậy, chỉ khi NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ (tức là khi việc thử việc đạt yêu cầu) thì thời gian thử việc mới được tính vào thời gian làm việc của NLĐ để tính số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ theo quy định của pháp luật. Do đó, có thể suy luận rằng, NLĐ nào đang trong thời gian thử việc cũng không thuộc đối tượng được hưởng ngày nghỉ hằng năm. NSDLĐ cũng không có nghĩa vụ thanh toán tiền phép năm khi NLĐ chấm dứt làm việc tại DN do việc thử việc không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, trên thực tế thì cũng có một số DN vẫn đóng ý cho NLĐ đang trong thời gian thử việc được hưởng ngày phép năm theo tỷ lệ của số tháng làm việc thực tế tại thời điểm xin nghỉ phép. Điều này không trái với quy định của pháp luật vì tạo thêm lợi ích dành cho NLĐ nhưng NSDLĐ cần quy định rõ trong TƯLĐTT, NQLĐ của DN hoặc HĐLĐ có thỏa thuận thử việc, hợp đồng thử việc (nếu có) để dễ theo dõi và thực hiện.
NLĐ nào làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn dưới 12 tháng thì đương nhiên được hưởng số ngày nghỉ hằng năm tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc thực tế của NLĐ.
Số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng sẽ được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng NLĐ làm việc thực tế trong năm để tính ra số ngày được nghỉ hằng năm của NLĐ. Trong trường hợp NLĐ làm việc chưa đủ số tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của NLĐ chiếm tỷ lệ từ 50% trở lên số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó sẽ được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm cho NLĐ.
[b] Quy định lịch nghỉ hằng năm
NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và báo trước cho NĐ biết. NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm 01 lần.
Khi nghỉ hằng năm, nếu NLĐ đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ ba trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho một lần nghỉ trong năm. Như vậy, các phương tiện đường hàng không sẽ không được áp dụng theo quy định này. Thực tiễn cho thấy, với trình độ phát triển khoa học-kỹ thuật như hiện nay, không có chuyến bay nào kéo dài quá 24 tiếng, việc di chuyển bằng đường hàng không trên 02 ngày tính cả thời gian đi và về là không thực tế. Do đó đây sẽ không được xem là một hình thức phân biệt đối xử. NLĐ không có trách nhiệm phải lựa chọn hình thức di chuyển nhanh nhất khi nghỉ hằng năm. Tuy nhiên, NLĐ phải chứng minh được thời gian di chuyển cả đi lẫn về là hợp lý để được hưởng thêm thời gian đi đường theo quy định của PLLĐ. Thông thường, lịch nghỉ hằng năm sẽ được thực hiện trong năm Dương lịch, cụ thể là từ ngày 01/01 đến hết ngày 31/12 của năm tương ứng (cũng có nhiều DN lại quy định lịch nghỉ hằng năm được thực hiện trong năm tài chính của DN ví dụ như từ ngày 01/04 của năm hiện tại đến hết ngày 31/3 của năm sau) và theo đó, NLĐ sẽ được NSDLĐ tính thêm ngày nghỉ đi đường vào ngày nghỉ hằng năm trong đợt nghỉ của năm đó.
Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, NLĐ sẽ được NSDLĐ cho tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất là bằng với tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường ngoài số ngày nghỉ hằng năm như được quy định ở trên sẽ do các bên tự thỏa thuận.
Ngoài ra, khi NSDLĐ chi trả lợi ích về tiền tàu xe, tiền lương cho NLĐ theo quy định được nêu ở trên, về mặt pháp lý, để có thể được xem là chi phí hợp lệ của DN cho mục đích về TTNDN, NSDLĐ nên quy định rõ về việc chi trả này trong TƯLĐTT của DN. Nếu chưa có TƯLĐTT thì NSDLĐ nên quy định nội dung này trong HĐLĐ hay phụ lục HĐLĐ ký với NLĐ.
6 – Nghỉ lễ, Tết
NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương vào những ngày lễ, Tết theo quy định của PLLĐ với tổng cộng là 11 ngày; bao gồm ngày 01 ngày Tết Dương lịch (01/01 Dương lịch), 05 ngày Tết m lịch, 01 ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch), 01 ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch), 02 ngày Quốc khánh (02/9 Dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau) và 01 ngày Giỗ tổ Hùng vương (10/3 m lịch).
Lưu ý rằng thời gian nghỉ Tết m lịch và lễ Quốc khánh do Thủ tướng Chính phủ quyết định sẽ căn cứ vào điều kiện thực tế hằng năm.
Đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì ngoài các ngày nghỉ lễ được nêu ở trên, họ còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc của họ và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
7 – Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương
NLĐ được quyền nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo cho NSDLĐ khi: NLĐ kết hôn (nghỉ 03 ngày), con đẻ, con nuôi kết hôn (nghỉ 01 ngày), bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết (nghỉ 03 ngày).
8 – Nghỉ việc riêng không hưởng lương.
Nếu ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột của NLĐ chết; bố hoặc mẹ của NLĐ kết hôn; anh, chị, em ruột của NLĐ kết hôn thì NLĐ được nghỉ 01 ngày không hưởng lương và phải thông báo với NSDLĐ.
Đối với các trường hợp khác ngoài quy định tại Mục 5.2.6 và 5.2.7 Chương V Phần I Quyển Sổ tay này, NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương.
Trên đây là quy định của pháp luật lao động về thời giờ nghỉ ngơi của người lao động.
Nguồn: Sổ tay pháp luật lao động ( LS. Nguyễn Hữu Phước)
